企业改革慎搞一刀切

这里所说的企业改革泛指企业因发展需要对制度、体制、意识形态所做出的改变。改革说起来应该是顺理成章的事情，但实际推行起来并不容易，原因当然有很多，但归根到底凡是触及到利益就容易产生阻力（广义上的利益是指回报、工作难度和强度、责任、风险等综合因素），不同的层级和地位的人阻力表现的方式和强度又有所不同。比如说基层人员虽然心里不愿意改革，但是在制度的威严和主管的监督下也会免强执行，直到完全接受成为习惯，即改革成功。可有些位高权重的人则没那么好办了，他们可能才是改革过程中真正的包袱，扔不得，绕不开。说两例子吧。
      重庆一家私营企业行政纪律松散，老板看不下去了，亲自招开整风会议。提出即日起规范着装、禁止办公区抽烟等一系列要求。还特别强调，行政部逮到谁违规都要严肃处理，包括他自己在内。老板带头改革，效果当然很好，第二天全厂风清气正，气氛大变样。可是好景不长，老板又率先穿着拖鞋出入车间、办公室了，又开始在会议室里吞云吐雾了。行政实在忍不住提醒老板违规了，老板一脸不高兴，对着行政吼道，你小子知道我昨晚几点钟睡的吗，我搞样品搞到3点多。打瞌睡抽支烟还不行，你去加班到3点钟，你吸鸦片我都不管你。遇到这样的老板，你有辙吗？
      惠州一家港资企业推行现场管理，老板语重心长的跟顾问组谈了他的期望，反复说明他的要求以及改革的决心。甚至表态不管是谁，不服从顾问组改革要求，就可以降薪或走人。不到三天，老板再次跟顾问组强调，工程部刘工是从香港调过来的，因地域文化差异，加上性格比较古板，对改革工作可能会比较抵触。多找他的助理执行就好了。各位听懂了吗，老板的意思表明了“革”还要“改”的，大家都得改，刘工可以例外。
注意了，我们一味的抱怨这些改革阻力派是于事无补的，改革主导者在确立改革方案时就应该甄别这些阻力因素。再各个击破使之归顺（方法以后再议）。真击不破的就做例外处理（这里所说例外就是明文昭告天下，某些人可以不执行某些要求，编个合理的不执行的理由以服众）。因为企业追求的是最优结果，而非一味公平。不能因为一两个特殊人不执行而让芸芸众生有了不执行的借口，否则，改革危也。乐观的看，如果改革对大多数人改造成功，剩下那点特殊人不必纠结，他们最终会被新气象所感染，早晚会归队。